Kararın sorumlusu
Bir çalışanın işini bitiren kararın altında bir insanın adı varsa, o insanın kararı değiştirebilmesi de gerekir. California’da imzalanan yeni yapay zekâ yasaları bu soruyu işyerinin içine taşıyor: işveren, disiplin veya işten çıkarma kararını yalnızca yapay zekâya dayandıramayacak. Bana göre bunun çalışma hayatındaki değeri, yazılımın önerisi ile çalışanın işini kaybetmesi arasına başka bir imza eklenmesinde değil, sorumluluğun işverende kalmasında. Otomatik öneriyi uygulayan yönetici, kararın sahibi olmaktan çıkmamalı.[1]
İnsan denetimi, çalışanı koruyabilecek bir alan açıyor; fakat öneriyi okumakla onu sorgulamak aynı iş değil. Benim buradaki kaygım, yöneticiye yalnızca onay verme rolü bırakılması. Yazılımın verdiği sonuç başlangıç noktasıysa, inceleme hatayı yakalamaya yarayabilir. Sonuç baştan kesin kabul ediliyorsa, insanın varlığı kararın ağırlığını değiştirmeyebilir. Yine de bir insanın değerlendirmesini zorunlu tutmak, böyle bir inceleme için dayanak yaratabilir. Çalışanın çıkarı, denetimin adından çok kararın gerçekten değiştirilebildiği yerde bulunuyor.[1]
Bu yüzden otomasyonun yararını, çalışan üzerindeki yetkiyle birlikte düşünmek gerekiyor. Benim ölçütüm, yönetimin bir öneriyi daha çabuk alması kadar yanlış öneriyi durdurabilmesi. California’nın düzenlemesi, yapay zekânın disiplin kararına yardımcı olmasını bütünüyle yasaklamıyor; yalnızca ona dayanılmasını engelliyor. Bu ayrım, aracı kullanmakla karar yetkisini araca devretmek arasındaki sınırı çiziyor. Çalışan açısından asıl kazanç, işverenin teknoloji kullandığı için kararın sorumluluğundan uzaklaşamaması olur.[1]
Bildirimden çalışma koşuluna
Paketin başka bir hükmü, yapay zekâ kaynaklı toplu işten çıkarma, yer değiştirme veya işin sona ermesinde bunun bildirilmesini istiyor. Burada bilgi yükü işverene dönüyor: çalışan, değişikliğin teknolojiyle bağını yalnızca kendi başına çözmeye çalışmayacak. Bence böyle bir açıklama, işin neden değiştiğini konuşmak için başlangıç sağlayabilir. İşverenin bildirdiği neden yine de değişimin bütün açıklaması olmayabilir. Bildirim, gerekçeyi çalışanın tartışabileceği bir açıklamaya dönüştürür; bu gerekçenin başka etkenlerle ilişkisi ayrıca ele alınmalıdır.[1]
İşyerindeki tuvaletlerde gözetim araçlarının yasaklanması da aynı paketin parçası. Bu, işten çıkarma kararından farklı bir çalışma koşulu: işverenin çalışanı nerede izleyemeyeceğini belirliyor. Bana göre mahremiyetin değeri, yalnızca ölçümlerin doğru olup olmadığıyla değerlendirilemez. Bazı yerlerde ölçümün yapılmaması gerekir. Bu sınır, çalışanı sürekli veri üreten bir kaynağa indirgememek açısından anlamlı. Aynı zamanda dar bir sınır: tuvalet yasağı, işyerinin başka alanlarındaki her gözetim biçiminin kaldırıldığı anlamına gelmiyor.[1]
Bu düzenlemelerin çalışanlar için değerini, denetim, bildirim ve mahremiyetin günlük kararları değiştirmesinde buluyorum. Benim beklentim otomasyondan vazgeçilmesi değil; onu seçen işverenin karar yetkisini ve açıklama yükünü taşıması. Bir yazılım önerisi işin sonu sayılmadığında, çalışanın durumu yeniden değerlendirilebilir. Teknolojinin gerekçesi açıklanabildiğinde, işin değişmesi hakkında tartışma mümkün olur. California’nın imzaladığı paket bu alanları açıyor; işyerinde güç kazanımı ise insanın kararı yalnızca taşımasına değil, gerektiğinde değiştirmesine bağlı.[1]