Dinamik rolün sabit karşılığı
SAP’nin önerdiği dinamik rol, çalışanın uzmanlığını daha geniş bir alanda kullanmasına dayanıyor. Bu, sıkıcı bir görevden çıkıp daha anlamlı sorumluluk almak için iyi bir imkân olabilir. Fakat sorumluluk değişirken işi değerlendiren anlaşma sabit kalırsa, esneklik yalnızca görev listesinin uzaması anlamına gelebilir. Benim bu öneride aradığım karşılık, genişleyen rolün ücret, ilerleme ve iş için ayrılan süre bakımından nasıl tanınacağı. Kurum yeni bir rol tarif ediyorsa, çalışanından beklediği katkının karşılığını da yeniden tarif etmeli.[1]
SAP SuccessFactors laboratuvarının deneyinde dinamik roller, sabit işlere göre yüzde 49 daha zorlayıcı algılandı. Bu sayı, işin kapsamı ile çalışanın deneyimi arasındaki bağı görünür kılıyor; ücrette yüzde 49 artış veya aynı ölçüde iş yükü artışı göstermiyor. Araştırma ayrıca dağıtılmış karar alma altında algılanan özerkliği yüzde 77 daha yüksek buldu. Zorluk ve özerklik ayrı ölçüler. Bir rolün daha çok zihinsel uğraş gerektirmesi, kişinin o rolün sınırlarını veya karşılığını belirleyebildiğini tek başına söylemiyor.[1]
Yetkiyi taşırken karşılığı da taşımak
Şirketin altı değişim önerisi birlikte okunmalı. Uzmanlığın daha geniş kullanılması, koordinasyon katmanlarının azaltılması ve uçtan uca teslim sorumluluğu, kararların işi yapan kişilere yaklaşmasıyla eşleşiyor. Çıktı sayısından etkiye geçiş de değerlendirmeyi değiştiriyor. Bu tasarımın çalışan lehine tarafı, daha az bekleme ve yaptığı iş üzerinde daha fazla sahiplik olabilir. Genişleyen görevlerin yanında karar yetkisi ve katkının tanınması da yer almalı. Yeni sorumluluğun eski ölçülerle değerlendirilmesi, önerinin kendi parçalarını birbirinden koparır.[1]
Koordinasyon katmanları azalırken işin tamamını üstlenen kişinin çözmesi gereken anlaşmazlıklar ortadan kalkmayabilir. Bunların bir bölümü aynı rolün içine taşınabilir. Bu nedenle daha geniş sorumluluğun yanına, hangi kararı tek başına alabileceği ve hangi durumda destek isteyebileceği de yazılmalı. Öte yandan bu değişiklik gerçek bir rahatlama sağlayabilir: gereksiz onay beklemeyi kaldırmak, çalışanı daha bağımsız kılabilir. Araştırma hangi kurumda bu iki sonucun ağır bastığını göstermiyor. Yönetimin görevi, yeni rolün zamanını ve yetkisini birlikte düzenlemek.[1]
İnsan kaynaklarının değişen işi
SAP’nin araştırmasındaki üst düzey yöneticilerin yüzde 75’i, yapay zekâ döneminde başarı için çalışanları ölçme, ödüllendirme ve geliştirme biçimlerinin yeniden kurulmasını gerekli görüyor. Şirket insan kaynaklarına idari işleri otomatikleştirme, işi yeniden tasarlama ve yetenek sistemlerini yenileme sorumluluğu veriyor. Yöneticilerin beş yıl içinde insan kaynakları işlerinin yüzde 49’unun tamamen otomatikleşeceği tahmini ise bir beklenti; gerçekleşmiş istihdam kaybı değil. Aynı açıklamada işin daha geniş biçimde yeniden düzenlenmesi de bu işlevin sorumluluğu olarak tarif ediliyor.[1]
Bu yüzden dinamik rolü bir insan kaynakları formunda yeni bir ad vermekle sınırlamak istemem. Çalışan ve yönetici, genişleyen sorumluluğun hangi katkıyla değerlendirileceğini, gelişim için hangi zamanın ayrılacağını ve ödüle nasıl yansıyacağını konuşabilmeli. Bence değişimin somut karşılığı burada: görev tarifinin yanında değerlendirme ve ilerleme koşullarının da değişmesi. SAP’nin çalışması bunun gerçekleştiğini kanıtlamıyor, ama kurumların önerdiği tasarımın hangi anlaşmayı gerektirdiğini açık ediyor. Daha anlamlı iş vaadi, çalışanın üstlendiği yeni katkının tanındığı bir çalışma düzenine dönüşmeli.[1]